A todos nos ha pasado una que otra vez. Mantenemos un trabajador, que sabemos es mediocre; pero a quien le damos una oportunidad, luego otra y muchas más. Ingenuamente pensamos que por tener tantos años en la empresa es un trabajador leal, quizás nos ha mostrado lealtad con su verborrea o quizás muestra algún interés en superarse cuando le hemos llamado la atención.
Finalmente el trabajador se termina yendo de la empresa y decimos “Qué dicha que se fue…era un mal trabajador”.
A los días nos percatamos de que esa persona, realmente no hacía tanta falta como pensábamos, no era tan indispensable como creíamos. Con dolor y en silencio debemos aceptar que era un incompetente.
¿Por qué no lo despedimos antes? Por las razones que mencioné, pero también porque hay algunos oficios en donde ahora se hace difícil conseguir buenos trabajadores o trabajadores calificados.
Irónicamente sucede eso, porque mientras que las universidades sacan miles de “títulos” a la calle en diversas profesiones, digo “títulos” porque muchos de ellos salen sin profesionales; hay oficios como “contador”, “secretaria”, “panadero”, “reportero”, “mecánico”, “ebanista”, etc. que carecen de candidatos y pocos institutos se muestran interesados en ofrecer esas carreras u oficios. Quizás a los jóvenes les parecen menos glamorosas que estudiar “relaciones internacionales”, “psicología”, “publicidad”, “derecho”, etc. Curiosamente esos oficios ahora pagan mejores salarios que esas profesiones, socialmente más llamativas.
En fin, el punto es que mantenemos trabajadores poco calificados en la empresa. Algunos muy antiguos, pero también trabajadores nuevos y permitimos que pase “el periodo de prueba” que en muchos países es de tres meses y luego un despido tendrá un costo mayor.
¿Cómo evitar caer en ese error o descuido y tener un mejor rendimiento laboral?
Te quiero ofrecer varios consejos.
Debes tener claro el perfil del puesto que deseas cubrir a la hora de hacer la elección de personal y luego de contratada la persona; debes especificar claramente:
1 – ¿Cuál es la misión del puesto? Es decir para qué existe ese puesto.
2 – Debes establecer claramente cuáles son los objetivos y actividades principales del puesto.
3 – Establece indicadores de éxito para el puesto, esto significa tener claras los resultados deseados de ese puesto y los criterios que se utilizarán para medirlo. Esos criterios deben ser unidades de medida, deben ser objetivos y cuantitativos, que te permitan establecer si la persona que ostente el puesto está siendo eficiente y efectiva.
4 – Aclara y especifica las unidades de dependencia, autoridad y responsabilidad que tiene el puesto.
5 – Ahora, describe el perfil, competencias, características, habilidades, talentos y capacidades que el candidato debe reunir para ocupar ese puesto, así como el nivel de experiencia, conocimientos técnicos y estudios para ocuparlo.
6 – Luego, realiza cuidadosa y diligentemente la selección y reclutamiento del mejor candidato. Elige entre tres opciones. Entrevista a los candidatos, toma nota de los comentarios que esa persona te hace, de los puntos relevantes que notas en la conversación. Consulta las referencias. No contrates de entrada. Trata de calificar cada uno de los criterios con una puntuación del uno al diez. Luego pondera esos puntajes. Si es necesario, entrevista por una segunda ocasión.
7 – Cuando elijas y contrates a tu candidato, éste debe pasar por un proceso de inducción y entrenamiento riguroso. Deberías contar con un programa o detalle de actividades que realizará durante las primeras semanas, que lo lleven paulatinamente a ocupar el puesto.
8 – Finalmente, mide y valora el rendimiento y progreso de esa persona, una vez al mes, durante los primeros tres meses. Determinar si el procedo de inducción y entrenamiento está siendo efectivo, si la persona se está adaptando a la empresa. Busca comentarios y opiniones de otras personas dentro de la empresa. En menos de tres meses, debes estar en capacidad de determinar si la persona es el candidato que necesitas para ocupar el puesto.
Todo este proceso de elección de personal no garantiza que hayas contratado “al mejor”; pero si disminuye sustancialmente el margen de error y evita que caigas en ese error tan común de esperar que el empleado renuncie y se vaya para decir nosotros “Que dicha que se fue…”
Te sugiero leer los siguientes dos artículos:
- Gente comprometida para empresas que desean crecer
- Tres pasos para implementar un programa de medición del rendimiento
Recuerda lo siguiente: Para crecer necesitamos en nuestra empresa gente disciplina, capaz, metódica, enfocada y comprometida con los resultados deseados.
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Hola, me parece muy bueno el articulo, gracias por tan valiosa información, quiero agregar que para tener éxito en el reclutamiento debe uno de hacer un reclutamiento por competencias, conocer bien el puesto, lo que se espera de este, analizar las competencias clave, habilidades, conocimientos, actitudes y valores que el puesto requieren. Gracias por tan valiosa aportación.
Hola Jorge
Gracias por tu comentario. Es completamente cierto lo que escribes. Casualmente hoy gravé tres vídeos sobre ese temas. Pienso que estarán listos para la segunda quincena de Julio 2014. Míralos y dime qué opinas.
Nuestra canal es http://www.youtube.com/fundapymes
GRacias
Correcto, por otra parte, la selecci
Hola, tu comentario quedó cortado.
Si gustas vuelve a enviarnóslo
Muy buen aporte. La selección de empleados es una tarea vital en la cual la dirección de recursos humanos de las diferentes empresas tiene prohibido fallar. Por tal motivo es preciso contar con especialistas que puedan, mediante la aplicación de diferentes técnicas, elegir los empleados idóneos para los puestos requeridos.
Hola Alejandro:
Muchas gracias por compartir tu opinión.
Mira este otro artículo:
«Manejo de los Recursos Humanos. Cómo medir el rendimiento de tu equipo de trabajo.» > https://www.fundapymes.com/manejo-de-los-recursos-humanos-como-medir-el-rendimiento-de-tu-equipo-de-trabajo/
Tiene mucho que ver con este y justo con lo que comentas.
Ah… tal vez no sea tan magnífico; pero si trato de que sea práctico.
Si lo puedes usar hoy para mirar el rendimiento de tu gente y mejorar tu empresa, ya estoy satisfecho.
Por supuesto, no es un tratado como el que desea Viviana. No me dedico a eso.
Buscas quien te pueda ayudar en el área reclutamiento y selección de personal te sugiero te des una vuelta por la pagina en el que puedes encontrar las mejores soluciones
Hola Antonio:
Nos parece excelente que desees brindarle más información y herramientas a nuestros lectores.
Solamente te pedimos amablemente que cuando comentes, trates de aportar valor en tu comentario, que comentes el artículo, agregues, consultes o dialogues y no lo utilices solamente como espacio publicitario. De antemano agradecemos tu comprensión.
Visitamos cuando gustes, se que tus comentarios serán valiosos.
Saludos
El artículo no parece estar escrito por una persona con 30 años de experiencia sino por una persona que como evidencian unas pocas frases ha tenido contacto con grupos de trabajo en la cual su dirección o labor de lider no fue sobresaliente y aún insatisfactoria para si mismo. El texto inicia con frases ofensivas aún para un colaborador poco dinámico, utiliza palabra como «verborrea» que ni siquiera aparece en el diccionario y obviamente solo significa la ofensa aún para quienes leemos el artículo. Yo partícularmente desearia encontrar textos más conceptuales basados en experiencias constructivas y sobre todo basado en teorias puntuales, útiles cuando la experiencia de quién escribe solo manifiesta los errores cometidos, además encontrar con un lenguaje y formación verbal mas clara y respetuosa propias de un ejecutivo elocuaz, dejando los canivalismos y vulgarismos populares para un ambito mas personal.
Hola Viviana.
Comentarios como los tuyos son de gran utilidad para nosotros y estoy seguro también para quienes tienen negocios reales y que todos los días se encuentran con casos como los que menciono.
Escribes muy bien. Sí existe la palabra «verborrea». También las palabras que escribes. Tienes buen vocabulario.
En los últimos días he estado tratando temas como esos con una pequeña empresa que tiene 18 empleados y con otra que tiene 373 empleados.
A ellos les pareció UTIL el artículo. Una consulta ¿Lo leíste de qué lado de la mesa? ¿Cómo empleada o como patrona?
Saludos, gracias por tu comentario.
Me esfuerzo mucho por escribir desde la práctica, no desde la teoría. Sigue comentando estos artículos, siempre es útil saber que no todos están de acuerdo.
Hola Viviana, he leído varias veces su mensaje, y no termino de entenderlo. No veo como alguien puede verse ofendido y menos con un mensaje tal útil como el que nos ofrece D. Enrique. Tengo casi seis meses de contar con el consejo de D. Enrique en nuestra empresa y es obligación de el como consultor decir las cosas como son. No se le paga para que adorne las cosas y las haga sonar amables.
D. Enrique no está ofendiendo a nadie; está siendo directo en el mensaje.
Con todo el respeto, no confundamos la gordura con la hinchazón.
Saludos cordiales, Jorge Castillo N.
Gracias Jorge, por tu comentario.
En realidad toda historia tiene dos caras y toda percepción tiene muchas aristas. Depende de dónde lo mires así es.
Como empresarios que eres, sabes que no siempre es tan fácil prescindir de un trabajador, aunque sepamos que aporta poco a la empresa. Es un esfuerzo de todos los días, forjar ese deseado equipo de trabajo triunfador.
Saludos,
Enrique
el articulo permete conocer tecnicas de selección de personal, pero tambien es necesario conocer el temperamento y la actitud del personal para ubicarlo en determinadas funciones, es cierto la productividad depende del desempeño del personal, es tambien importante la dirección que se le de, las ordenes y funicones de su labor.
Abel, que gusto que compartas con nosotros tus comentarios.
Correcto, a dirección que se le de a ese nuevo colaborador es muy importante, el control de su desempeño en cuenta, así se podrán tomar las decisiones para que como tú dices todo se encamine por el lugar correcto.
Recuerda que si tomaste en cuenta el consejo #5 para seleccionar a tu personal (perfil de actitud, aptitud, competencias etc) estás planificando qué tipo de actitud vas a tener en tu personal.
Que estés muy bien, seguimos en contacto.
Saludos,
Enrique Núñez
Saludos don enrrique me gusto mucho el consejo ultimo que me mando como todos los que continuamente su persona me manda, de nuevo gracias .
Que tal Franklin, gracias por comentar.
Con mucho gusto, todo lo que escribo lo hago con la intención de que sean muy provechosos para ustedes.
Cuidate,
Enrique
Don Enrique, magnífico artículo. Su experiencia brota por todo lado. Gracias por compartir. Jorge.
Hola Jorge.
Uno de los mayores retos el empresario, es formar un equipo de trabajo sólido y compacto.
Claro que es difícil. Es la lucha de todos los días. Traer gente buena a la empresa, comprometida, capaz.
Esta es la práctica, no la teoría del día a día.
Lo que escribo, trato de que sea sobre la base de mi experiencia con ustedes, gente de carne y hueso, que se están esforzando por convertir una idea en un negocio, un negocio en una empresa.
Por supuesto, no podría dar una cátedra para profesionales del área de recursos humanos. Ellos saben más que nosotros sobre el tema. Ha leído y han estudiado más.
A nosotros nos interesan otras cosas ¿cierto? que nuestros negocios tengan éxito.
Saludos,